【山东建筑人才培训】分析现状
随着国家对建筑行业的管理的规范化，建筑企业形式逐步由劳动密集型向资本密集型、人才密集型的转变，使得知识、信息、技术等因素对企业的贡献越来越大，从而使人才成为建筑企业发展的第一要素。虽然我国的大中型建筑企业一向比较重视对员工进行培训，如对项目经理的培训等。培训内容大多只根据国家及地方发布的文件、行业规范、质量及安全事故的培训。但培训内容趋于性化，培训效果并客不乐观，没有结合员工的实际情况进行培训。
尽管这些年来建筑行业一直呼吁要加强培训，重视知识与人才，但在实际工作中，某些国有建筑企业仍未脱胎于旧的组织模式，不但没有设立专门培训机构及人员，甚至将人力资源管理工作并入到企业行政或后勤事务中，不设立专门的人力资源部门。山东建筑人才培训发现具体到管理者，有些人思想上还停留在对劳动者数量的要求上而不向劳动者素质提高方面转变，往往注重设备、人力、工作时间而忽视员工素质及提高劳动效率和质量的方法，且认为员工的继续学习是员工本人的事，企业不重视对员工的职业生涯的规划，不注重员工的长远发展，不注重企业人才的长期培养，认为用人随手抓，不缺乏劳动力资源，所以造成了企业的人员流动量大，常常一个施工项目完成，所组建的团队也随之解散。
山东建筑人才培训认为企业为培训而培训，没有充分认识到开展有效的评估工作会对以后的培训需求分析工作的作用，它能够让企业在培训中少走弯路，进而会对企业与员工的可持续发展产生极大的促进作用。企业没有认识到培训评估是培训系统中不可缺少的一部分，没有看到评估工作与其它工作的联系，是缺乏全面系统思考的表现。综上所述，我国建筑企业员工培训中存在的问题的原因是多方面的，既有观念形态的误区，也有操作过程中存在的误区。如何走出建筑企业培训的误区，还需要采取一些有效的对策。对于培训效果的评估并不是一次考试就能说明培训的问题所在，对于操作技术工人的评估，我们可针对性的设计一些现场考核，如施工工艺是否正确，是否做好自身的安全防护意识，是否做到在施工过程中“三不伤害”。对管理人员的考核着重从处理应急事故，现场的组织协调。施工质量的控制上进行考核。