企业文化评测的意义是诊断、创新和变革企业文化的基础工作

    企业文化评测的意义是诊断、创新和变革企业文化的基础工作

    对企业文化的测评是诊断、创新和变革企业文化的基础工作。
    首先，企业文化建设的基础是准确地诊断自己已有的企业文化，文化测评为企业文化诊断提供了工具。
    其次，企业文化测评为企业文化创新和变革提供了依据。文化创新和变革需要分析现有的企业文化，弄清需要创新或变革的方面，然后制定并实施相关策略。因此，对企业文化进行测评，全面调研企业成员的价值观，可以帮助企业更好地了解现有的企业文化及其期望的企业文化特征，能有效地发现企业的不足，从而为企业文化创新和变革提供依据。
    企业文化测评的范畴界定为企业的理念文化层面，目前大多数的测量量表都是以企业价值观与基本假设作为测量对象。
    二、企业文化的定性分析目前国内外对于企业文化测评的研究主要分为定性分析和定量分析两个流派。
    对于企业文化测评，一’些学者强调采用定性分析的方法。例如，沙冈（Schein）将企业文化分为3个层面，认为要想考察企业文化，更好的方式是认识到文化存在于各个不同的“层次”，必须理解和应对深层的文化。
    第一层：表象，代表显而易见的组织结构和流程。
    第二层：表达的价值，代表战略、目标和哲学，描绘丁公司的价值观、原则、伦理和愿景。
    第三层；基本假设，即视为理所当然的无意识的信念、理解、思维和感觉。这个层次的文化决定了特定文化环境中人们判断事物的标准、习惯了的方式，决定了企业中什么是可以接受的，什么是不可以接受的，届于企业文化的核心。
    沙因提出文化本质的概念，对于文化的构成因素进行了分析，在此基础上，他把组织文化的本质分成了如F5个方面。
    ①自然和人的关系：指组织中人们如何看待组织和环境之间的艾系，支配关系还是从属关系，或者是协调关系等。
    ②现实和真实的本质：指组织中对于什么是真实的，什么是现实的，淮是什么，如何论证真实和现实，以及真实是否uJ以被发现等一系列假定。
    ③人性的本质：包含哪些行为是人性的，哪些行为是非人件的，什么属性是内在的、人的天性是好的、坏的还足中性的，是否可以完善等假定。
    ④人类活动的本质：包含哪些人类行为是正确的，人的行为是主动还是被动的，人是由自由意志所支配的还是被命运所支配的，什么是工作，什么是娱乐等一系列假定。
    ⑤人际关系的本质：包含什么是权威的基础，权力的正确分配方法是什么，人与人之间关系的应有态势等假定。
    沙冈认为，理解以上五大本质有助于解决企业的两大问题：内部管理整合和外部环境适应。
    沙出认为，文化是深层次的，对文化的认识不能仅仅停留在表面现象，必须了解是哪些起作用的文化因家发展出了脱离意识而存在的信念和假设，形成了怎样做事、怎样思维和怎样感知的默认规则。组织文化实际上在更深层次上应该是一个组织所坚持的基本假设和信条。这些基本的假设和信条是一个组织的成员所共存的，他们在运用时，可能是无意识的。这些基本的假设和信条被组织成员记住，以便遇到外部环境中的生存问题和内部的整合问题时作出反应。假设和信条之所以都被看成是理所当然的，是因为运用它们能有效地解决问题。沙因认为，企业文化调查问卷不会也不可能揭示出文化假设。主要原因有以下两点。①测量者在设计调查问卷时必然会受到自身主观倾向的影响。调查问卷主要还是处理音I：作关系模式相关的表达价值，任何组织都会有独特的关于文化假定的侧面不可避免地被任何一种问卷所遗漏掉。例如，如果一家公司一直是无债经营，而且一直很成功，它就会认为保持低负愤和高度的现金平衡是正确的财务管理途径。这一关于财务管理的假定就成为其文化的关键部分，冈而规定了各种类型的战略和经营决策。但是通常没有办法预先知道是否应该把财务类型的问题设计进文化调查。⑦向组织成员询问关于组织的基本假设是什么通常是无意义和无效的，因为让任何一个人评价一些共同默认的假设都是木容易的。既然文化是一种集体现象，询问一些关于组织的不同业务领域的广泛问题，看一看集体成员在哪里存在一些明显的共识，诱使他们谈出一些集体内部的信息，相对来说要容易得多。因此沙因主张利用群体面谈和群体讨论的方法，对企业的表象和价值观进行识别，最终在此基础上得到组织的共同假设。他进一步提出如何评价和解读企业文化。具体步骤如图3—2所示。
    “商业问题”是指企业需要确定的问题或是需要改进的实际领域，包括战略等各方面的内容。沙因建议利用群体面谈和群体讨论的方法，对企、IL的表象和价值观进行识别，最终在此基础—亡得到组织的共同假设。例如，如果价值观表达了顾客核心，那么看一看作为表象的报酬和责任系统，它们是否支持了顾客核心。如果不是，你所识别的领域里就存在着深层次的默认假设，推动着这些系统。现在你必须迫寻这些深层次的假设。
    再举一个例子，企业可能提出了鼓励与上司进行开放式交流利提出问题勺建议的政策，然而你可能发现耳边私语和传播坏消息的员工：会受到处罚。那你可能探查到了，除非员上脑子里有了解决的办法，否则公司并不希望他们提出这些问题。这些不一致的地方告诉你，在共同默认假设的层面上，你们的文化实际介是封闭的，只有正面的沟通受到鼓励，如果你没有得出解决的办法，你最好保持缄默。
    沙因对于企业文化的评估重视对企业文化的深层假设，深人企业内部，允分挖掘企业的一些共同假设，因此得到了许多企业和学者的赞同。但是沙因的理论对于企业外部环境等因素却未能更为形象地评价出来。同时，沙因所评价出来的文化更注重企业当前文化的状况，对企业期望的文化状况还未能像一些定量模型一样非常明确表达出来。