几乎所有人都在抱怨薪酬低，尽管这些人中，有的人薪水已大大超出市场行情。低薪者盼着拿高薪尚情有可原，而那些已经拿了高工资的人也在抱怨，这就不得不引起管理者的深思了……
把这个问题再理一理——什么时候我们会感到手头宽松、阔绰？拿红包，还是突然得到一笔奖金，或是股票赚了钱？对！是有了“额外收入”或“意外之财”时。员工对薪酬的感觉同样如此。工资是员工心理默许的资金，而额外的收入，哪怕是蚊子腿般的“肉”，却能让员工满意度提升。
S公司是中国的一家服装公司。为获得长期而稳定的增长，S公司将其战略重心定位在五个关键领域，即顾客和消费者满意、市场领导地位、最佳雇主、卓越经营和财务业绩。为了实现这些目标，公司承诺向全体员工提供平等机会，积极鼓励平等就业、员工培训和事业发展。这些政策和措施帮助企业连续几年获得高速发展。截至2012年，S公司已经在31个城市发展了500家分店，这些分店大多位于客流量大的繁华地段。其中，合肥分店雇佣了130位全职和兼职员工，但由于目前劳动力比较紧缺，人员流失普遍严重，也影响到分店的日常运营。据统计，分店的人员季度流失率达到25%以上，导致空岗增多，在岗员工不得不加班加点，但工作效率低下，抱怨增多；同时由于新招员工技能不熟，服务质量打了折扣，客户投诉也增加了。
针对上述问题，集团总部人力资源部门与分店管理层和员工进行了一次双向沟通，初步了解到员工对薪酬有一些看法和不满，在这种背景下，公司策划了一次员工薪酬满意度调查，以诊断公司在薪酬管理方面存在的问题并找出应对之策。人力资源部门按照前述调查原则和步骤设计了一份薪酬满意度调查问卷，该问卷的主要内容包括：
▲员工对目前的薪酬满意度
▲员工对奖金的满意度状况
▲员工在公司工作期间的加薪经历及满意度
▲与薪酬市场水平相比，员工现职位的薪酬高低状况
▲在未来一年里，员工会否因为薪酬问题离开公司
根据回收的65份问卷数据，调查发现，大部分员工都比较看重薪酬并期望获得较好的待遇，这是因为服装行业属于劳动密集型行业，员工基本上处于社会底层，收入普遍不高，所以满足物质生活保障是他们的基本追求。企业中，员工对薪酬的满意度只有37%，明显偏低，且相当多员工认为他们的工资水平低于劳动力市场水平。所以，总体来说，薪酬的激励作用很差。调查还发现，55%的员工认为员工离职和薪酬有关，由于对薪酬的普遍不满，23%的员工明确表示将在未来一年里离开公司，只有31%的员工打算继续留在公司。
根据上述统计数据，人力资源部门对自身的薪酬问题进行了检讨并发现，由于近几年房价和物价指数上涨快，劳动力也比较紧张，所以当地的薪酬水平逐年攀升，两年内涨幅达20%左右。但这种情况并未反馈到公司总部，分店员工的工资水平还是处于前几年水平，未跟上市场调节步伐。鉴于此，人力资源部门向公司总部汇报了这次调查结果，要求适当提升当地员工的工资，并增加一些“意外性收入”项目，以提高员工的积极性和薪酬满意度。
该公司的方案包含了四方面：一、提高考核频率及加大绩效工资的比例，以经常性的“绩效工资”刺激员工持续努力——带给员工额外奖赏；二、实行“奖金分解制”，把年终双薪、年终奖、分红等意外性收入进行分解，作为绩效工资的资金来源——随时让员工感到有收入；三、将非经济性的福利货币化，改硬性福利（中秋月饼、端午粽子礼盒等）为现金支付——去除没用的礼物；四、提供个性化的薪酬福利套餐——员工食堂及宿舍条件改善。
在该方案执行一年后，员工的薪酬水平和满意度有了较大提升，人员流失率也降低了。不少员工表示，现在能经常收到“奖金”，这是他们意料外的事儿，因此很有动力，幸福感也提升了。
@sayasaya：通常，意外惊喜能给员工带来不一样的感觉，哪怕是极其微小的事。举个例子：我曾在公司负责组织生日会，一次，我设计了一个小“梗”，在员工过生日之前与其父母沟通好，并让其在接到我短信时给儿子打个电话。下午，派对开始，我问员工，想得到谁的祝福，同时把编好的短信发给员工父母，当员工希望得到妈妈的祝福时，电话刚好响起。感动之余，该员工接下来的几个月工作表现都非常不错。
@上下求索：“意外性收入”应该注意平时的细节，我们的“蚊子腿”就在很多细微地方出现。如，每年春节后上班第一天，老板会第一个到公司，站在门口给每位员工发红包，虽然钱不多（100、200元），但鼓励意义挺大；在平时工作时，老板会和部门员工共进午餐（当然是老板买单），借机沟通感情。我发现，相比通报表扬，大家更渴望与管理者聊聊天，诉诉烦恼。
@淡水青丝：“用蚊子腿办大事”可以说是管理的最好状态，但这需要HR人员用心琢磨。送礼物要送到心里，让员工拥护并且满意。同时，福利需要别出心裁。这要求我们“从群众中来，到领导处过滤，再回到员工中”，利用一些户外活动，了解员工的感受，进而促进福利方面的工作。
无论是案例还是HR们的吐槽，大家都意识到，薪酬福利的细节处理在很大程度上决定了员工们对公司的忠诚度。正如调查得出的结论一样：所有工作分类中，员工们将薪酬福利与收益视为最重要或次重要的指标，薪酬福利能极大地影响员工行为——在何处工作及是否好好干。于是，用“意外收入创出幸福感”成了HR们的重要选修技能。
员工保健计划推荐指数：★★★★
推荐理由：花费少，效果好，身体棒，业绩佳
员工保健计划是企业为了保持或改善员工身体健康状况而建立的意外福利制度，在形式上多种多样。例如一些企业选择年度体检制度、健身房卡赠予、家庭保健医生费用报销等等。
购车、住房贷款计划推荐指数：★★★
推荐理由：钱没花，人却留下了
购车、住房贷款计划是常见的一种意外福利，该福利往往针对特定的员工群体。例如购车贷款计划针对企业的中高层经理，住房贷款重点针对毕业不久的大学毕业生以及住房困难的员工等。
家属医疗计划推荐指数：★★★
推荐理由：得家属支持，得员工芳心
家属医疗计划在传统计划经济时代是常见的一种福利。市场经济以后大部分企业取消了该福利项目。但随着企业人才争夺战的日益激烈，部分企业开始重新启动该福利。家属医疗计划一般采取费用报销，例如企业规定直系亲属（父母、子女）住院医疗费用报销等。家属医疗计划在实际操作中往往针对特定群体操作，如杰出贡献者、高级管理层、特殊技术人才等。
休假赠予计划推荐指数：★★★
推荐理由：成本较低，但对于员工而言，非常实用
休假赠予是指在法律休假制度之外而规定的休假赠予计划。例如在国家法定规定的天数外额外补充年假、产假、婚假、丧假、探亲假等等。
子女教育资助计划推荐指数：★★
推荐理由：幸福感从娃娃抓起
子女教育资助往往针对企业内部困难员工或特定群体。例如一些企业为了培育企业文化增强员工归属感而规定，凡是企业有子女考上国家重点大学，四年的生活费用可由企业承担；还有一些企业针对家庭月收入较低员工而设置该项福利。
年资奖励福利计划推荐指数：★★
推荐理由：花小钱，留住资深老员工
年资奖励福利是指企业为体现对老员工尊重，显示企业对员工忠诚的认同而制定的福利项目。年资奖励福利计划往往可以和其它补充福利结合（如年资赠假），也可以单独操作（如年资纪念品等）。
通常来讲，整体加薪是比较麻烦的事，因此，通过意外性收入及补充福利，既能保证员工随时受到激励，也能满足不同人的各种需求，做到“蚊子腿”创出真幸福……