对于薪酬结构，不同的公司有不同的理解，一岗一薪、一岗多薪、宽带薪酬就是不同的薪酬结构。对于实行一岗一薪制的公司而言，认为只要岗位相同就应该获得相同的报酬，不考虑个人能力、资历的差别；一岗多薪制在坚持以岗定酬的同时，考虑个人能力、资历的差别因素，因此更注重内部公平性；而宽带薪酬打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念，打破了原来只有岗位晋升才能大幅加薪的办法，给与员工较大的薪酬空间，有利于员工技能的不断成长，因此更关注激励作用。
（一）岗位结构
岗位结构一般通过岗位价值评价的方式确定，常见的岗位价值评价的方法有排列法、分类法、配对比较法、要素计点法。
岗位价值评价数据汇总后的得分，是薪级划分的重要依据。数据汇总后通观被评价岗位的得分情况，首先对分数进排序，并根据分数初步分组，确定职等的数量及每职等内分数变动范围。需要注意的是，因为每薪级间的薪酬差距并不完全相同，所以在职等划分时，要寻找分数分布突变的位置，并结合岗位工作性质、外部薪酬水平等确定职等。
薪酬水平结构设计时需要考虑外部薪酬水平及组织薪酬水平策略。
薪酬水平策略分为型薪酬水平策略、跟随型薪酬水平策略、滞后型薪酬水平策略。薪酬水平策略解决薪酬的外部公平性问题，企业在选择薪酬水平策略时在公司层面要考虑企业战略、企业发展阶段及企业付薪能力：
在公司层面的基础上，可根据人才供求关系、可替代性、重要性等因素，针对不同的部门、不同的岗位序列、不同的岗位层级，采用不同的薪酬策略：
在岗位结构及薪酬水平策略确定的基础上，需要确定薪档数量、级差、幅宽、档差以及重叠度。
薪档数量需根据企业薪酬理念、薪酬调整规则确定，并为新进人员和现有人员预留进入及晋升空间。薪酬理念提倡高目标高激励则可设计较多的薪档，反之提倡稳定的企业可适当减少薪档数量；此外，薪档数量要结合薪酬调整规则进行设计，如果薪档数量过少，员工早早调整至，则丧失宽带薪酬的激励作用，如果薪档数量较多，员工直至退休都无法达到，则宽带表存在部分失效。
每两个相邻薪级中位值的差值，即为两个薪级的级差，级差体现不同薪级岗位价值的差异，一般情况下职层间差异大于职层内职级职等间的差异，高职等间的差异大于低职等间的差异。
幅宽反映同一级别内薪酬水平低值与高值之间的差异。幅宽的设计需考虑同一岗位不同能力的员工工作产出的差异，岗位价值低或流程规范程度高、工作复杂度低的岗位，一般幅宽较小；而管理人员、销售人员等工作复杂度高的岗位，需设置较大的幅宽以体现不同人员之间的差异。
档差反映了薪酬调整时的调整幅度，档差的设置需考虑企业的薪酬激励策略、薪酬调整规则。若企业着重整体激励，则设置小档差，将薪酬总额增量的部分更多用于整体薪酬水平的调整，若企业重视个体激励，则相反；此外需考虑企业重点激励对象，若重点激励新进员工的成长，则在宽带表前端设计较大档差，若重点为激活中坚力量，则在中端设计较大档差；档差设计需考虑薪酬调整规则，要考虑员工晋一档的年均涨幅能否覆盖物价水平的增长。
重叠度的不同体现出不同的激励程度，通常重叠度小，激励员工纵向晋升，重叠度大，激
励员工在本岗位上持续努力获得晋档，从而达到高层级的薪酬水平。
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