１．培训课程设计的基本点培训课程设计的主要原则是要符合成人学习的知识规律。培训课程设计的本质目标是为了进行人力资源开发。培训是人力资源开发三个主要组成部分之一，这三个组成部分是职业开发、培训与组织发展。
２．培训课程设计的要素课程目标——根据环境的需要而定；课程内容——以实现课程目标为出发点去选择并组合；课程模式——有效体现课程内容，采用配套的组织与教学方法；课程策略——教学程序的选择，教学资源的利用；课程评价——对课程目标与实施效果的评价；教材——切合学员实际，提供足够信息；学习者——学习背景与学习能力；执行者——理解课程设计思想的主持人与教师。时间——短、平、快。要求充分利用。空间——可超越教室的空间概念。培训课程的设计程序基本程序是：从需求的调查与分析出发，明确课程目标，根据目标要求，进行课程设计。包括：安排课程内容、确定教学模式、组织课程执行者、准备培训教材，选择课程策略，作为课程评价方案，预设分组计划、分配时间。初步设计完成之后，要进行论证，确定可行因素，否定不可行的部分。如果是一个多次执行的课程，每一次执行效果的评价要反馈到下一次的设计，作为一个环境的需求因素去考虑。在基本程序确定之后，如何实施设计却无一定之规。一个好的课程设计，一定要用系统思想来作为指导，这是我们培训课程设计的本质所在。企业课程体系的构建既不是简单地从绩效因素入手，也不是从能力模型开始，而是必须以岗位为基础，再从具体的职责和工作任务入手。原因在于：第一，岗位是企业内创造价值的结构性组织的最小单元。第二，既如此，课程体系建设就应以岗位为主线，以岗位的能力要求为标准。第三，任何一个岗位都由一定数量的岗位职责组成，而每个职责又被分解为若干项具体的工作任务。所以，要想找到岗位能力要求，就要从岗位工作任务入手。第四，绩效因素、能力模型均来自于岗位的要求，即具体工作任务的要求。课程设计与开发的实质，就是把优秀员工的经验与方法复制到普通员工的身上，使其也成为优秀员工，进而解决问题，提高工作绩效。基于这个定义，课程开发工作有两个关键环节：找到优秀员工的经验、复制到普通员工身上。事实上，从知识管理的角度看，这恰恰反映了企业大学建设者需要重视的两个挑战：一是知识沉淀，如何将内部的经典实践案例提炼成可复制推广的方法、流程；二是知识迁移，如何让学员把知识技能应用到实际工作情境中，转化成生产力。
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